Îmbunătățire continuă? Da – dar doar după ce începe la nivel individual.

[image]

Eram trainer la o mare fabrică – o multinațională, cum se numesc de obicei marile organizații transnaționale. Cursul se referea la dezvoltarea competențelor de comunicare, în speranța celor de la HR că în 2 – 3 zile se vor putea sparge barierele în spatele cărora se ascundeau angajații moșteniți de noua conducere.

Grupurile cu care lucram, constituite din muncitori din diverse ateliere, cu diverse specializări, aveau vechimea medie de vreo 25 de ani – iar visul majorității participanților era să iasă la pensie de la același loc de muncă la care veniseră direct de pe băncile școlii.

 

Trecuseră mai multe regimuri peste ei, mai mulți „patroni” – din mai multe țări – dar ei tot pe baricade erau și, ca în Scrisoarea a III-a, așteptau să se întîmple mereu același lucru, ca de fiecare dată:

„Mulţi durară, după vremuri, peste Dunăre vrun pod,
De-au trecut cu spaima lumii şi mulţime de norod;
Împăraţi pe care lumea nu putea să-i mai încapă
Au venit şi-n ţara noastră de-au cerut pământ şi apă –
Şi nu voi ca să mă laud, nici că voi să te-nspăimânt,
Cum veniră, se făcură toţi o apă ş-un pământ.”

Puteam să le înțeleg punctul de vedere – să stai într-un mediu relativ închis 20-30 de ani, să nu vrei să ai alte experiențe, să negi restul lumii – pe care nu o cunoști decît din auzite, să nu știi să faci altceva – evident că nu îi poate face pe oameni să fie foarte deschiși la schimbare, flexibili în gîndire și dornici să-și asume riscuri.

Totuși, nici eu nu m-am lăsat ușor, așa că – încet, încet – i-am atras să intre în joc. Un exercițiu clasic (cel de tip „telefonul fără fir”) a fost pentru mine extrem de relevant. Regula era ca niște voluntari să iasă pe hol și să intre cîte unul, pe măsură ce erau invitați, iar cineva din sală primea o imagine, pe care trebuia să o privească cu atenție, pentru a-i putea descrie celui care intra primul ceea ce conținea aceasta. Apoi intra al doilea, căruia primul îi povestea despre ce era vorba și trebuia să-i comunice următorului și tot așa. Iar ultimul voluntar trebuia să deseneze ceea ce aflase, iar apoi toți erau puși să compare imaginea inițială cu desenul final.

La un astfel de joc, de obicei se observă cum unii sînt capabili să observe și să reproducă mai multe sau mai puține detalii, sînt mai riguroși sau mai creativi în descrierile lor, elimină sau completează ceea ce există în imagine sau aud de la colegi etc.

Însă, ceea ce m-a frapat pe mine la grupele cu care am lucrat la acea fabrică, a fost faptul cum comunicau oamenii între ei, în mod instinctiv. Astfel, ei jucau telefonul fără fir pe bune, ca în copilărie, deși eu nu le-am amintit niciodată că există un astfel de joc și nici ei nu mi-au spus că ar fi recunoscut jocul. Adică se apropiau unul de altul și șopteau între ei, astfel încît să nu audă nimeni ce vorbesc, chiar dacă în sală mai erau și alți oameni. La început i-am rugat să vorbească mai tare, pentru a-i auzi și restul de colegi din sală, dar, deși încercau, pînă la final tot ajungeau să vorbească foarte încet, aproape imperceptibil, îndepărtîndu-se încet- încet de ceilalți.

Cînd ajungeam la concluzii și îi întrebam pe cei din sală ce au observat, se amuzau copios de rezultate – pentru că bineînțeles desenele finale nu aveau nici în clin, nici în mînecă, cu imaginea de pornire. Dar niciodată nu remarcau modul de comunicare – în binom, cît mai îndepărtat de restul celor din sală, cu voce foarte scăzută, cu capul în jos – astfel ca nici cine putea citi pe buze să nu reușească să afle ce spun. Greu le-ar fi celor de la „servicii”, dacă ar vrea să-i înregistreze! =D

Pornind doar de la modul de comunicare instinctiv dintre angajați, se pot spune multe despre cultura organizațională. Este posibilă îmbunătățirea continuă într-o astfel de organizație? Ar putea acești oameni să spună cu voce tare cînd observă vreo problemă, mai ales dacă ar fi în zona lor de lucru? Ar putea ei să se simtă parte a efortului comun de satisfacere a cerințelor clienților – mai ales a celor interni? Ar avea vreo semnificație pentru ei principiile referitoare la valoare, la implicare, la responsabilitate și răspundere individuală? Sau este o pierdere de timp să încerci să îi faci să gîndească și, astfel, să comunice altfel?

Eu cred că îmbunătățirea continuă la nivel organizațional nu are absolut nicio șansă pe termen mediu și lung – indiferent de banii cheltuiți, de timpul alocat pentru programele de îmbunătățire, de competența leaderilor și de susținerea conducerii de top, dacă eforturile nu se fac pentru stimularea proceselor de auto-cunoaștere, auto-motivare și auto-dezvoltare individuală a fiecărui membru din organizație. Ceea ce înseamnă că așteptările referitoare la recuperarea investițiilor într-un astfel de program ar putea apărea doar după vreo doi ani de acțiuni intense. Este posibil? Da, dar puțin probabil. Așa că, de cele mai multe ori, rămînem în paradigma minunilor care durează 3 zile …

Voi ce ziceți?

Numai bine,
Cristina

This entry was posted in auto-cunoastere, comunicare, dezvoltare personala, Imbunatatire, Lean, Training and tagged , , , , . Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *